▶Termino de Contrato de un Profesor

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TODO LO QUE NECESITAS SABER SOBRE EL TERMINO DE CONTRATO DE UN PROFESOR

En Educalex nos complace presentarles un artículo de suma importancia para el ámbito laboral en el sector educativo: “Término de Contrato de un Profesor”.

En el ejercicio de nuestras funciones, nos enfrentamos a diversas situaciones legales que requieren de un conocimiento profundo y actualizado de las leyes y normativas que rigen la relación laboral entre los profesionales de la educación y sus empleadores. En este contexto, el DFL1 que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley nº 19.070, que aprobó el estatuto de los profesionales de la educación, es una referencia esencial para entender las obligaciones y derechos que rigen dicha relación laboral.

El presente artículo tiene como objetivo proporcionar un análisis detallado de las disposiciones legales que regulan el Término de Contrato de un Profesor en instituciones educativas, tanto del sector municipal como del sector particular reconocido oficialmente. En el marco del artículo 79 del mencionado cuerpo normativo, se abordan aspectos fundamentales como la descripción de las labores docentes, la jornada de trabajo, el lugar y horario de prestación de servicios, así como la duración del contrato, que puede ser de plazo fijo, plazo indefinido o de reemplazo.

Asimismo, el artículo explora las causales legales que pueden dar lugar al término de la relación laboral de un docente y las formalidades que deben cumplirse para dar aviso del despido, tanto al trabajador como a la Inspección del Trabajo.

Uno de los temas cruciales que se aborda en este artículo es la importancia del aviso previo en los casos de despido por necesidades de la empresa en establecimientos particulares subvencionados y particulares pagados. Conocer adecuadamente las implicaciones legales de esta obligación es vital para evitar futuras complicaciones y conflictos en la terminación de la relación laboral.

Además, el artículo ofrece valiosos consejos sobre cómo proceder en caso de deuda de pensión alimenticia y la relevancia de la reserva de derechos en el finiquito, un derecho irrenunciable de los trabajadores.

En Educalex, estamos comprometidos en brindar asesoría legal especializada en el ámbito educacional y laboral, con el objetivo de velar por los derechos y bienestar de todos los profesionales de la educación en Chile.

No pierdan esta oportunidad de estar bien informados y preparados para afrontar cualquier eventualidad laboral en el ámbito educacional. ¡Sigan leyendo y fortalezcan su conocimiento en esta importante materia!

TERMINO DE CONTRATO DE UN PROFESOR

El DFL1 que fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la ley nº 19.070 que aprobó el estatuto de los profesionales de la educación, señala en su artículo 1 cuales son los profesionales de la educación quedan afectos a dicha Ley de la siguiente forma: “Quedarán afectos al presente Estatuto los profesionales de la educación que prestan servicios en los establecimientos de educación básica y media, de administración municipal o particular reconocida oficialmente”, indicando además que son profesionales de educación las personas que posean título de profesor o educador, concedido por Escuelas Normales y Universidades, como todas las personas legalmente habilitadas para ejercer la función docente y las autorizadas para desempeñarla de acuerdo a las normas legales vigentes

Dicho lo anterior, debemos de indicar que los contratos de trabajo de los profesionales de la educación deberán contener a lo menos las siguientes estipulaciones contenidas en al artículo 79 del pre citado cuerpo normativo:

a) Descripción de las Labores docentes que se encomiendan.
b) Determinación de la jornada semanal de trabajo, diferenciándose las funciones docentes de aula de otras actividades contratadas;
c) Lugar y horario para la prestación de servicios; El tiempo que el docente utilice en un mismo día para trasladarse de un establecimiento a otro en virtud de una misma relación laboral, se considerará trabajado para todos los efectos de esta ley, y el costo de movilización será de cargo del empleador. Ambas circunstancias deberán señalarse expresamente, y
d) Duración del contrato, el que podrá ser de plazo fijo, de plazo indefinido o de reemplazo. El contrato a plazo fijo tendrá una duración de un año laboral docente pudiendo renovarse en conformidad a lo dispuesto en el Código del Trabajo. El contrato de reemplazo, es aquel en virtud del cual un docente presta servicios en un establecimiento para suplir transitoriamente a otro con contrato vigente que no puede desempeñar su función, cualquiera que sea la causa.

Deberá establecerse en él, el nombre de docente que se reemplaza y la causa de su ausencia. El contrato de reemplazo durará por el período de la ausencia del profesional reemplazado, salvo estipulación en contrario. Si durante el año laboral docente termina el contrato de un profesional de la educación, el empleador tendrá derecho a contratar a otro en forma residual hasta el término del mismo.

Para los efectos de Contratar a un profesional de la educación para una actividad extraordinaria o especial que por su naturaleza tenga una duración inferior al año escolar, el contrato deberá estipular una fecha de inicio y una de término. Los profesionales así contratados no podrán desempeñar actividades regulares con cargo a dicho Contrato.

Asimismo, si durante el año laboral docente termina el contrato de un profesional de la educación, el empleador tendrá derecho a contratar a otro por el resto del mismo.

CAUSALES LEGALES PARA PONER TÉRMINO A LA RELACIÓN LABORAL DE UN DOCENTE

La terminación de su relación laboral de un docente se encuentra regulada por el Párrafo VII, del Título IV (artículos 72 a 77) del Estatuto Docente, y por el Párrafo VIII, del Título III (artículo 144 a 148), de su Reglamento; y, para los profesionales de la educación que desempeñan en el sector particular (sea éste subvencionado o no), y en los establecimientos educacionales cuya administración fue delegada en virtud del Decreto Ley Nro. 3.166, de 1980, la terminación de su relación laboral está regulada por el Párrafo III, del Título V (artículo 87) del Estatuto Docente, y por el Párrafo VI, del Título IV (artículo 160 y 161) de su Reglamento.

Ahora bien, a mayor abundamiento y a los fines de completar el artículo anterior denominado Término de la Relación Laboral de los profesionales de la educación podemos indicar lo siguiente:

I.-DEL SECTOR MUNICIPAL

Los profesionales de la educación que forman parte de una dotación docente del sector municipal, dejarán de pertenecer a ella, solamente, por las causales invocadas en el artículo 72 del DFL1 de 1997 de Mineduc, entre las cuales están:

Renuncia voluntaria del docente: El docente tiene el derecho de poner fin a su contrato de trabajo mediante una renuncia voluntaria, comunicando su decisión al empleador con la debida anticipación, de acuerdo con lo estipulado en la legislación laboral.
Falta de probidad y conducta inmoral: El docente podrá ser despedido por el empleador si ha incurrido en faltas graves de probidad o conducta inmoral debidamente establecidas en un sumario administrativo, siguiendo el procedimiento indicado en los artículos 127 al 143 de la Ley N° 18.883.
Incumplimiento grave de las obligaciones laborales: El docente puede ser despedido por el empleador si incurre en incumplimiento grave de las obligaciones inherentes a su función docente, como no asistir a sus labores de forma reiterada sin causa justificada, llegar tarde frecuentemente a sus labores, no cumplir con los planes y programas de estudio establecidos, abandonar injustificadamente el aula de clases o delegar su trabajo profesional en terceros.
Término del contrato laboral en caso de contratos a término o por reemplazo: Si el contrato de trabajo del docente es de plazo fijo o de reemplazo, este se extinguirá al llegar a su término pactado o al finalizar la causa que motivó el reemplazo.
Obtención de jubilación, pensión o renta vitalicia de un régimen previsional: Si el docente accede a una jubilación, pensión o renta vitalicia relacionada con sus funciones docentes, se considerará una causal válida para poner término a la relación laboral.
Fallecimiento: El fallecimiento del docente extingue automáticamente la relación laboral.
Pérdida sobreviniente de algunos de los requisitos de incorporación a una dotación docente: Si el docente deja de cumplir con los requisitos exigidos para formar parte de una dotación docente, el empleador podrá poner fin a la relación laboral.
Término del período por el cual se efectuó el contrato: Si el contrato del docente se celebró por un período específico, al llegar a su vencimiento, se extinguirá automáticamente.
Salud irrecuperable o incompatible con el desempeño de su función: Si un docente presenta una condición de salud irrecuperable o incompatible con el ejercicio de su función docente, el empleador podrá poner término a la relación laboral, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 72 bis y 72 ter.
Supresión de horas: En caso de que se supriman las horas de clases o labores asignadas al docente, conforme a lo establecido en el artículo 22 de la ley.
Disposición del sostenedor a proposición del director del establecimiento: En situaciones donde el docente haya sido evaluado de manera negativa y calificado como mal evaluado, en virtud de lo dispuesto en el artículo 70 de la ley, el sostenedor del establecimiento, a proposición del director, podrá poner término a la relación laboral.
Aplicación del artículo 19 S: Si se dan las condiciones previstas en el artículo 19 S de la ley, también puede ser una causal para poner término a la relación laboral.

Es importante tener en cuenta que el empleador debe seguir el procedimiento legal correspondiente para poner término al contrato de un docente, de acuerdo con las normas establecidas en el DFL1 de 1997 de Mineduc y otras disposiciones legales aplicables. Cualquier decisión de despido debe ser fundamentada y respetar los derechos laborales del docente involucrado.

II.-DEL SECTOR PARTICULAR Y SUBVENCIONADO

En relación a los profesionales de la educación del sector particular y los docentes de los establecimientos educacionales particulares subvencionados seguirán las reglas señaladas en el artículo 78 de la norma in comento.

Ahora bien, si el empleador pusiere término al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, deberá pagarle además de la indemnización por años de servicios a que se refiere el artículo 163 de ese mismo código, otra adicional equivalente al total de las remuneraciones que habría tenido derecho a percibir si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso.

Esta indemnización adicional será incompatible con el derecho establecido en el artículo 75 del Código del Trabajo.

El empleador podrá poner término al contrato por la causal señalada en el inciso primero del artículo 78, sin incurrir en la obligación precedente, siempre que la terminación de los servicios se haga efectiva el día anterior al primero del mes en que se inician las clases en el año escolar siguiente y el aviso de tal desahucio haya sido otorgado con no menos de sesenta días de anticipación a esta misma fecha. De no ser así, tal desahucio no producirá efecto alguno y el contrato continuará vigente.

LA IMPORTANCIA DEL AVISO PREVIO EN LOS CASOS DE DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA EN ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES SUBVENCIONADOS Y PARTICULARES PAGADOS

A los profesores que trabajan en establecimientos particulares subvencionados y particulares pagados se les puede poder fin a su contrato de trabajo por la causal establecida en el Artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por “necesidades de la empresa”, esto es por: la racionalización o modernización del establecimiento o servicio, las bajas en la productividad o el cambios en las condiciones de mercado o de la economía.

Al poner término a la relación laboral por esta causal debe dar aviso del despido con a lo menos un treinta días de anticipación, o bien, pagar una indemnización sustitutiva de dicho aviso, lo que en la práctica pasa a ser la regla general.

Sin embargo, en el caso de las normas que rigen para los educadores hay una diferencia sustancial en la forma de realizar la notificación. El aviso del despido por esta causal debe realizarse con sesenta días de anticipación al día anterior del primero del mes en el que se inicien las clases al año siguiente, según lo señalado en el artículo 87 del Estatuto Docente, que indica de manera expresa la forma, los lapsos y la consecuencia jurídica de cómo debe un empleador realizar la notificación de un docente de la siguiente forma.

“(..) El empleador podrá poner término al contrato por la causal señalada en el inciso primero, sin incurrir en la obligación precedente, siempre que la terminación de los servicios se haga efectiva el día anterior al primero del mes en que se inician las clases en el año escolar siguiente y el aviso de tal desahucio haya sido otorgado con no menos de sesenta días de anticipación a esta misma fecha. De no ser así, tal desahucio no producirá efecto alguno y el contrato continuará vigente”.

Dicho lo anterior, debemos señalar que si el empleador pusiere término al contrato de trabajo de un profesor por cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, deberá pagarle además de la indemnización por años de servicios a que se refiere el artículo 163 de ese mismo código, otra adicional equivalente al total de las remuneraciones que habría tenido derecho a percibir si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso.

Esta indemnización adicional será incompatible con el derecho establecido en el artículo 75 del Código del Trabajo.

¿QUÉ OCURRE SI EL TRABAJADOR TIENE LICENCIA MÉDICA?

Si llegada la fecha en que deba darse el aviso previo del despido y el trabajador se encontrare con licencia médica por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, el trabajador no podrá ser despedido con dicha causal.

Además, si el despido fuese notificado dentro de plazo (antes del 30 de diciembre) y el trabajador tuviere licencia médica con posterioridad a dicha fecha, se suspenderá el plazo de preaviso en el sentido de suspender el mismo hasta que expire la referida licencia o su prórroga y no a la terminación del contrato de trabajo.

En conclusión, un trabajador de colegio particular subvencionado o particular pagado puede ser despedido por la causa de necesidades de la empresa y debe ser avisado de dicha situación 60 días antes del día en que se pone término efectivo a las funciones.

¿QUÉ NORMA SE LE APLICA AL CONTRATO DE LOS PROFESIONALES DE LA EDUCACIÓN EN EL SECTOR PARTICULAR SUBVENCIONADO Y DE LA ADMINISTRACIÓN DELEGADA?

Así como el Estatuto tiene normas comunes para los profesionales de la educación del sector municipal, SLE, sector particular y de administración delegada y normas especiales para los profesionales de la educación que se desempeñan en el sector municipal y SLE, también tiene normas especiales para los profesionales de la educación que prestan servicios en establecimientos educacionales del sector particular y de administración delegada.

Las normas especiales relativas al contrato de trabajo de los profesionales de la educación del sector particular y de administración delegada, a quienes, para efectos prácticos, denominaremos simplemente «Profesionales de la Educación», entendiendo comprendidos dentro de dichos conceptos únicamente a los profesionales de la educación a quienes se les aplica el título V del Estatuto, y no a otros.

Ámbito de aplicación del Titulo V del Estatuto

Por disposición expresa del artículo 78 del Estatuto, las normas de sus título V, regularán las relaciones laborales entre los profesionales de la educación que presten servicios en los siguientes establecimientos educacionales:

Particulares.
Particulares subvencionados de conformidad al Decreto con Fuerza de Ley Nro 2, de 1998, del Ministerios de Educación.
De administración delegada en virtud del Decreto Ley Nro. 3.166, de 1980.

Estas relaciones laborales, de acuerdo al inciso primero del artículo 78 son de derecho privado, aplicándose supletoriamente al título V del Estatuto, el Código del Trabajo y sus disposiciones complementarias, en todo aquello no regulado por aquél.

DE LAS FORMALIDADES DE LA CARTA DE DESPIDO SEGÚN LO SEÑALADO EN EL ARTÍCULO 162 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

El artículo 162 del Código del Trabajo señala la forma para poner término a la relación laboral de la siguiente forma: “Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 o 6 del artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda”.

Ahora bien, de lo señalado es posible indicar que el artículo in comento y en concordancia con lo indicado en el Dictamen 0711/0019 de fecha 1º de febrero del año 2017 de la Dirección del Trabajo, se imponen dos obligaciones al empleador:

1.- Envío de la Carta al Trabajador: Es una obligación legal impuesta por el legislador al empleador, que consiste en la comunicación que la ley exige a éste, para dar a conocer al trabajador el término de la relación laboral, la cual debe efectuarse personalmente o por carta certificada al domicilio del dependiente consignado en el contrato de trabajo, dentro del plazo establecido en la Ley.

Por su parte, dicha carta debe contener la causal legal de terminación de contrato de trabajo que el empleador estima concurrente para sustentar el despido, además de los hechos en que éste se funda.

Por otro lado la Dirección del Trabajo ha indicado que sólo tendrá por cumplida la obligación de escrituración: 1) cuando el trabajador reconozca que el empleador hizo entrega de la carta; 2) con la exhibición de una copia en el cual se deje constancia de la recepción de la carta a través de la firma del trabajador; 3) por el comprobante respectivo de la oficina de correos desde la cual se envió.

En efecto, la importancia y fundamento de la necesidad de cumplir con él envió de la carta por parte del empleador al trabajador, radica en que el aviso permite que el trabajador tome conocimiento de los hechos en que se funda el término de su contrato y el estado de pago de las cotizaciones previsionales.

2.- Envío de la copia dela carta a la Inspección del Trabajo: Es la obligación que impone el legislador al empleador de enviar copia de la carta de aviso para término de contrato de trabajo a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro del plazo establecido en la Ley.

Ahora bien, la importancia y fundamento de la necesidad de cumplir con el envío de la copia de la carta por parte del empleador a la Inspección del Trabajo, radica en que este Servicio tenga un registro de las comunicaciones de término de relación laboral que envían los empleadores.

Por su parte, la Dirección del Trabajo tiene la obligación de llevar un registro de las comunicaciones de terminación de contrato que se le envíen, lo que se realiza a través de la plataforma informática de ese Servicio.

En conclusión podemos indicar que la obligación legal del artículo 162 del Código del Trabajo, referente al envío de la comunicación por parte del empleador al trabajador, sólo puede ser cumplida a través de la carta de aviso para término de contrato de trabajo de la forma establecida en la Ley.

¿QUÉ DEBE CONTENER LA CARTA DE DESPIDO DE UN PROFESOR DE UN COLEGIO?

La carta de despido de un profesor de un colegio en Chile debe contener los siguientes elementos:

Identificación del empleador y del empleado, incluyendo los nombres y apellidos, RUT y cargo ocupado.
Motivo del despido: se debe especificar la causal o las causales que motivan el despido del profesor, ya sea por incumplimiento de sus obligaciones laborales, falta de idoneidad para el cargo, entre otros.
Fecha de efectividad del despido: se debe especificar la fecha en la que el profesor dejará de desempeñar sus funciones.
Indicación de los derechos y obligaciones del trabajador: se debe informar al profesor sobre sus derechos y obligaciones en relación al pago de sus haberes, seguro de salud, entre otros.
Firma del empleador o representante autorizado: al final de la carta, debe haber una firma del empleador o representante autorizado, quien debe estar debidamente identificado.

RESERVA DE DERECHOS EN FINIQUITO ES UN DERECHO IRRENUNCIABLE DE LOS TRABAJADORES.

El finiquito es el documento o instrumento a través del cual las partes dan cuenta de la terminación del contrato, así como de los haberes adeudados y solucionados entre ambas, cuyo efecto principal es producir pleno poder liberatorio, para lo cual debe reunir los requisitos contemplados en el inciso 1° del artículo 177 del Código del Trabajo.

Ahora bien, es muy importante que el Trabajador tenga en cuenta que al ser despedido y Firmar su Finiquito, está renunciando a todos sus derechos laborales y se entenderá que no se le debe nada; bajo ningún concepto. Es por esto que, al momento de Firmarlo debe estar muy seguro(a) de todos los bonos, gratificaciones, horas extraordinarias e indemnizaciones que se le adeudan; además estar completamente de acuerdo con la Causal que usó su empleador para despedirlo.

Si usted no está de acuerdo con el finiquito, ya sea por el monto de las indemnizaciones, horas extraordinarias, vacaciones proporcionales, descuentos improcedentes, causal de despido o por cualquier otra razón; tiene el DERECHO IRRENUNCIABLE de escribir una RESERVA DE DERECHOS. Esto significa que podrá aceptar, y RECIBIR en ese momento el dinero que no esté discutido en el Finiquito; para luego, en otro momento, exigir el resto de los montos que tenga derecho.

Al momento de firmar el Finiquito, el NOTARIO NO PUEDE PROHIBIR QUE EL TRABAJADOR escriba su RESERVA DE DERECHOS; sin importar que el empleador le haya de haya pedido expresamente al notario que no deje reservar derechos; esta prohibición es ilegal y las Cortes de Apelaciones de Chile lo han sentenciado así reiteradamente.

¿DEBE DESCONTARSE DE LA INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DEL AVISO PREVIO LA PENSIÓN ALIMENTICIA?

Sí. En caso que sea procedente el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo es obligación del empleador retener de ella la suma equivalente a la pensión alimenticia del mes siguiente a la fecha del término de la relación laboral, para su pago al alimentario. El alimentante puede, en todo caso, imputar el monto retenido y pagado a las pensiones futuras que se devenguen.

En caso que sea procedente el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo a que se refieren los artículos 161 y 162 del Código del Trabajo, es obligación del empleador retener de ella la suma equivalente a la pensión alimenticia del mes siguiente a la fecha del término de la relación laboral, para su pago al alimentario.

El alimentante puede, en todo caso, imputar el monto retenido y pagado a las pensiones futuras que se devenguen. Así ha sido reconocido por la Dirección del Trabajo en su jurisprudencia administrativa contenida en dictamen Nº 4261/209, de 16/12/2002.

¿SI HAY DEUDA DE PENSIÓN DE ALIMENTOS EL NOTARIO DEBE AUTORIZARLOS FINIQUITOS?

En caso de ser procedentes esas retenciones, los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito, deberán exigir al empleador la acreditación de haberse efectuado el descuento, la retención y el pago en la cuenta ordenada por el tribunal. Ello también es aplicable al funcionario de la Inspección del Trabajo que autorice un acta de comparendo de conciliación.

Para dar cumplimiento a lo anterior, el funcionario de la Inspección del Trabajo o el ministro de fe, según corresponda, deberá verificar si el empleador está sujeto a la obligación de retener judicialmente la pensión de alimentos, para lo cual deberá solicitar las tres últimas liquidaciones que den cuenta de las remuneraciones mensuales del trabajador y su correspondiente descuento por retención judicial, anteriores al término de la relación laboral.

¿CUÁLES SON LAS RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR?

El empleador estará obligado a declarar por escrito su deber de retener judicialmente la pensión alimenticia, especialmente cuando dicha retención no apareciere especificada en las liquidaciones.

El incumplimiento de esta obligación hará a quien corresponda solidariamente responsable del pago de las pensiones alimenticias no descontadas, retenidas y pagadas, sin perjuicio de la reparación civil de los daños que por su omisión pudiere causar.

Si hubiere intervención judicial, el tribunal, una vez establecida la suma total a pagar en favor del trabajador, ordenará al empleador descontar, retener, pagar y acompañar el comprobante de pago. Para estos efectos, el empleador estará obligado a poner en conocimiento del tribunal su deber de retener judicialmente la pensión de alimentos.

Si el empleador incumpliere una o más de las obligaciones expresadas, además de la multa a beneficio fiscal, quedará obligado solidariamente al pago de las pensiones no descontadas, retenidas y pagadas.

¿QUÉ HACER SI UN DOCENTE ENFRENTA UN DESPIDO ILEGAL O INJUSTIFICADO?

A continuación, se detallan las acciones que el docente afectado puede tomar:

Presentar un recurso de reposición ante la autoridad que dictó el acto de despido: El docente puede interponer un recurso de reposición ante la autoridad que tomó la decisión de despido, en conformidad con el artículo 10 de la Ley Nº 18.575 y el artículo 59 de la Ley Nº 19.800. Este recurso debe ser presentado dentro de un plazo de 5 días hábiles desde que el acto de despido fue notificado. El recurso de reposición busca que la autoridad administrativa que dictó la resolución reconsidere su decisión y revierta el despido. Es importante destacar que en esta instancia no se necesita un abogado, aunque es recomendable tener asesoramiento legal. Una vez interpuesto el recurso, la autoridad tiene un plazo de 30 días hábiles para responder y resolver la solicitud de reposición.

Realizar una denuncia ante la Contraloría General de la República: Si el docente considera que el despido fue afectado por vicios de legalidad, puede presentar una denuncia ante la Contraloría General de la República. Para ello, debe acompañar los antecedentes que acrediten el reclamo y un relato preciso del hecho. El plazo para presentar la denuncia es de 10 días hábiles desde que el docente tuvo conocimiento de la situación, resolución o actuación que dio lugar al vicio reclamado. Una vez presentada la denuncia, la Contraloría General de la República solicitará un informe al empleador, quien tendrá un plazo de diez días hábiles para responder desde que sea notificado. Luego, la Contraloría tiene un plazo de veinte días hábiles para resolver el asunto. Si el docente no está conforme con la resolución de la Contraloría, puede pedir una reconsideración dentro de los cinco días hábiles siguientes a la notificación de la resolución. En esta etapa, es importante presentar nuevos antecedentes que respalden el reclamo. Al igual que en el recurso de reposición, no es necesario contar con un abogado, pero puede ser de gran ayuda para asesorar al docente en el proceso.

Presentar una demanda ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente: Si ninguna de las instancias administrativas anteriores resuelve el conflicto, el docente puede presentar una demanda laboral ante el Juzgado de Letras del Trabajo que tenga jurisdicción sobre el lugar donde prestó servicios o donde se produjo el despido. En la demanda, el docente puede fundamentar el despido como injustificado, indebido o improcedente, solicitando la reincorporación laboral como medida principal. Además, puede pedir en subsidio el pago de indemnizaciones si corresponde. También es posible interponer una acción de tutela laboral con ocasión del despido, solicitando la reincorporación. El plazo para presentar la demanda es de 60 días hábiles desde la notificación del despido. En este caso, sí es necesario contar con la representación de un abogado especializado en derecho laboral para llevar a cabo la demanda de manera adecuada.

Si un docente se enfrenta a un despido ilegal o injustificado, puede optar por alguna de las tres vías mencionadas en el artículo o incluso ejercer más de una si es necesario. Cada opción tiene sus plazos y requisitos específicos, por lo que contar con el asesoramiento legal adecuado garantizará una mejor defensa de los derechos del docente afectado.

Para mayor información sobre nuestros servicios jurídicos de asesoría legal mensuales o anuales en Derecho Laboral y Derecho Educacional no dude en contactarnos por el email: contacto@educalex.cl o por los teléfonos +56 9 7659 8899 / +56 9 3754 176 donde nuestros especialistas te asesorara.